Was können Sie tun, wenn ein Mitarbeiter mehr Urlaub nehmen möchte, als ihm laut offenen Urlaubsanspruch zusteht?
Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter bereits einen Großteil seines Urlaubes oder den ganzen Urlaub im aktuellen Urlaubsjahr verbraucht hat, aber dennoch fragt, ob er auf Urlaub gehen kann. Es handelt sich dabei um einen so genannten Urlaubsvorgriff auf das nächste Urlaubsjahr. Ein Urlaubsvorgriff ist nur dann zulässig, wenn er zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde – bei überlassenen Arbeitskräften muss diese zusätzliche Vereinbarung auch mit Powerserv stattfinden. Wenn eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde, geht der OGH mangels anderer Anhaltspunkte davon aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Urlaub gewährt hat, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht. Treffen Sie daher unbedingt eine entsprechende Urlaubsvereinbarung, in der festgehalten wird, dass es sich um einen Urlaubsvorgriff handelt.
Was passiert jedoch wenn der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet, bevor der nunmehr bereits verbrauchte Urlaub überhaupt entsteht? Das zu viel geleistete Urlaubsentgelt kann in einem solchen Fall nur dann zurückgefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldete Entlassung endet. Sicherheitshalber sollten Sie daher in der Urlaubsvereinbarung festhalten, dass der Dienstnehmer in diesen Fällen zur Rückzahlung des Urlaubsentgelts verpflichtet ist und die Rückzahlung auch durch Abzug von der Endabrechnung erfolgen kann.
Urlaubszeit = Ferialpraxiszeit – Was müssen Sie beachten?
Wer im Sommer Schüler und Studenten im Rahmen eines Praktikums beschäftigen möchte, muss einige Dinge beachten.
Ferialpraktikum ist nicht gleich Ferialpraktikum: Zunächst ist zu unterscheiden, ob es sich um ein Pflichtpraktikum im Rahmen eines Lehr-, Schul- oder Ausbildungsverhältnisses oder um ein „freiwilliges“ Ferialpraktikum handelt.
Ein Pflichtpraktikum wird im Rahmen des Lehrplanes bzw der Studienordnung vorgeschrieben und die Absolvierung muss durch einen entsprechenden Nachweis belegt werden. Im Vordergrund steht der Lern- bzw Ausbildungszweck. Ein Pflichtpraktikant ist kein Arbeitnehmer im rechtlichen Sinn – deshalb klammern viele Kollektivverträge Pflichtpraktikanten aus ihrem Geltungsbereich aus (nicht im Hotel- und Gastgewerbe). Achtung: In manchen Kollektivverträgen gibt es trotzdem eigene Regelungen für die Entlohnung von Pflichtpraktikanten. Grundsätzlich wird das Entgelt aber frei zwischen dem Arbeitgeber und dem Praktikanten vereinbart. Dafür hat der Pflichtpraktikant keine persönliche Arbeitsleistungspflicht und ist auch hinsichtlich Arbeitszeit und –ort nicht an Weisungen gebunden. Abweichendes kann im gegenseitigen Einvernehmen mittels Vertrag vereinbart werden.
Ein Ferialpraktikum (Ferien- oder Sommerjob) ist ein ganz normales befristetes Dienstverhältnis. Es gelten die Bestimmungen der sonstigen Arbeitnehmer und auch der entsprechende Kollektivvertrag ist uneingeschränkt anwendbar.
Arbeitsrecht bei Jugendlichen
Jugendliche ab 14 Jahren können Dienstverträge grundsätzlich selbst abschließen und unterschreiben. Ausgenommen davon sind Lehr- und sonstige Ausbildungsverträge. Hier ist die Zustimmung des Erziehungsberechtigten notwendig. Bei einem Pflichtpraktikum von Jugendlichen unter 18 Jahren sollte daher auch ein Erziehungsberechtigter den Dienstvertrag unterzeichnen.
Was Sie außerdem beachten sollten: Hat der Praktikant das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet, so gilt er als jugendlicher Arbeitnehmer, der dem besonderen Schutz des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes unterliegt.
Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden pro Tag bzw 40 Stunden pro Woche (grundsätzlich inklusive Vor- und Abschlussarbeiten) beschäftigt werden. Personen unter 15 Jahren, die im Rahmen eines Pflichtpraktikums beschäftigt werden, dürfen täglich nicht mehr als 7 Stunden und wöchentlich nicht mehr als 35 Stunden arbeiten.
Nach viereinhalb Stunden Arbeitszeit haben Jugendliche Anspruch auf eine tägliche Ruhepause von mindestens einer halben Stunde, die spätestens nach sechs Stunden erfolgen muss. Jugendlichen haben Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden, Personen unter 15 Jahren auf 14 Stunden. Zur Erholung haben Jugendliche außerdem Anspruch auf eine ununterbrochene Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen, die einen Sonntag umfassen müssen. Auch hier gibt es Ausnahmen, jedoch ist jedenfalls eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 43 Stunden zu gewähren.
In der Zeit von 20 bis 6 Uhr dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden. Ausgenommen davon sind beispielsweise das Gastgewerbe oder Schichtbetriebe, wo Jugendliche über 16 Jahren bis 23 Uhr bzw 22 Uhr beschäftigt werden dürfen. Es besteht ebenfalls ein Beschäftigungsverbot für Jugendliche an Sonn- und Feiertagen. Auch hier gibt es natürlich Ausnahmen, wie beispielsweise das Gastgewerbe, Krankenpflegeanstalten, Arbeiten auf Sport- und Spielplätzen etc.
Jugendliche unter 16 Jahren dürfen keinesfalls zu Überstunden herangezogen werden. Außerdem sind Akkordarbeiten oder akkordähnliche Arbeiten verboten. Es gibt darüber hinaus Bereiche und Branchen in denen Jugendliche nicht arbeiten dürfen (zB Wettbüros, Sexshops, gefährliche Arbeitsmittel und –stoffe, Arbeiten unter physikalischen Einwirkungen oder unter physischer und psychischer Belastung, sonstige gefährliche und belastende Arbeiten). Informieren Sie sich daher vorab, ob ein Jugendlicher tatsächlich am vorgesehenen Arbeitsplatz eingesetzt werden darf.
Jugendliche müssen vor Arbeitsaufnahme eine Sicherheitsunterweisung über die Gefahren im Betrieb erhalten und über die Maßnahmen, die zur Abwendung der Gefahren getroffen werden. Dazu zählen auch Informationen zu den Einrichtungen und deren Benützung. Bei Personen unter 15 Jahren ist auch der gesetzliche Vertreter zu informieren.
Personalengpass in der Urlaubszeit? Powerserv kann helfen!
Im Sommer sind viele Menschen in unterschiedlichen Branchen auf Urlaub. Ob im Werk, am Empfang, in der Buchhaltung oder vielen anderen Bereichen eines Unternehmens. Dabei könnte eigentlich – gerade wegen der Urlaubszeit – viel weitergehen. Dinge die liegen geblieben sind, dauernd aufgeschoben werden bis sie eskalieren und dann mit teuren Überstunden abgearbeitet werden müssen. Dann bietet der Einsatz von Powerserv-Zeitarbeitskräften viele Vorteile. Wir verfügen über einen umfangreichen Pool an Mitarbeitern. Schnell und reibungslos stellen wir Ihnen die benötigte Urlaubsvertretung zur Verfügung. In dieser Zeit arbeiten unsere Mitarbeiter nach Ihren Anweisungen, danach kehren sie zu uns zurück. Angestellt sind sie die ganze Zeit über bei uns. Nicht selten resultieren aus solchen Kurzeinsätzen auch Festanstellungen, da sich unsere Mitarbeiter bestens bewähren und wir bei der Auswahl auf Qualität und Kompetenz höchsten Wert legen.
